Definición del acoso sexual bajo la ley de California
El acoso sexual en el lugar de trabajo está prohibido tanto por la ley federal (Título VII de la Ley de Derechos Civiles) como por la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA). La ley de California proporciona protecciones más amplias que la ley federal y se aplica a empleadores con cinco o más empleados, así como al acoso por parte de no empleados en ciertas situaciones.
La ley de California reconoce dos formas distintas de acoso sexual:
- Acoso Quid Pro Quo: Esto ocurre cuando una persona en posición de autoridad condiciona los beneficios laborales (como un ascenso, aumento o empleo continuo) a la sumisión de la víctima a insinuaciones o conducta sexual. Una sola instancia de acoso quid pro quo puede ser suficiente para establecer una reclamación legal. Los ejemplos incluyen un supervisor que promete un aumento a cambio de una cita, o que amenaza con el despido si se rechazan las insinuaciones sexuales.
- Ambiente laboral hostil: Esto ocurre cuando la conducta sexual no deseada es tan severa o generalizada que altera las condiciones del empleo de la víctima y crea un ambiente de trabajo abusivo. A diferencia del acoso quid pro quo, un ambiente laboral hostil típicamente involucra un patrón de comportamiento en lugar de un solo incidente, aunque un solo incidente severo (como una agresión sexual) también puede calificar.
Es importante entender que el acoso sexual no tiene que involucrar contacto físico. Puede incluir comentarios verbales, bromas, insultos, correos electrónicos, mensajes de texto, publicaciones en redes sociales, exhibición de imágenes ofensivas, atención no deseada, comportamiento de acecho, y cualquier otra conducta de naturaleza sexual que no sea bienvenida.
¿Quién puede ser un acosador?
Un concepto erróneo común es que solo un supervisor o gerente puede cometer acoso sexual. Bajo la ley de California, un acosador puede ser virtualmente cualquier persona en el lugar de trabajo, incluyendo:
- Supervisores y gerentes: Los empleadores son estrictamente responsables del acoso cometido por supervisores, lo que significa que la empresa es automáticamente responsable independientemente de si sabía del acoso
- Compañeros de trabajo: Los empleadores son responsables del acoso de compañeros de trabajo si sabían o deberían haber sabido sobre él y no tomaron una acción correctiva rápida
- Clientes y consumidores: Si un empleador sabe que un cliente o consumidor está acosando a un empleado y no toma medidas razonables para detenerlo, el empleador puede ser considerado responsable
- Proveedores y contratistas: Los terceros que interactúan regularmente con los empleados también pueden crear responsabilidad para el empleador
- Subordinados: El acoso puede fluir hacia arriba en la jerarquía organizacional, no solo hacia abajo
El acoso sexual puede ocurrir entre personas de cualquier género. No se limita al acoso de hombre a mujer. La ley de California protege a todos los empleados por igual sin importar el género del acosador o de la víctima.
El plazo de prescripción extendido de California bajo AB-9
En 2019, California aprobó el Proyecto de Ley de la Asamblea 9 (AB-9), que extendió significativamente el tiempo que los empleados tienen para presentar quejas por acoso sexual. Antes de AB-9, los empleados tenían solo un año para presentar una queja ante el Departamento de Empleo y Vivienda Justa (ahora el Departamento de Derechos Civiles de California, o CRD). AB-9 extendió este plazo a tres años.
Este cambio fue un avance histórico para las víctimas de acoso. Muchas personas que experimentan acoso sexual necesitan tiempo para procesar lo que sucedió, encontrar un ambiente seguro para denunciar o reunir el valor para reportar. La ventana de tres años proporciona significativamente más tiempo para tomar acción.
Puntos clave sobre el plazo de prescripción:
- El reloj de 3 años comienza desde la fecha del último incidente de acoso
- Se debe presentar una queja ante el CRD antes de poder presentar una demanda civil por acoso bajo FEHA
- Después de presentar ante el CRD, puede solicitar un aviso inmediato de derecho a demandar, que le da un año para presentar una demanda en el tribunal
- La doctrina de violación continua puede permitirle incluir incidentes anteriores de acoso que son parte del mismo patrón de conducta
- No espere hasta el último minuto para presentar; la evidencia se vuelve más difícil de reunir con el tiempo
Obligación del empleador de prevenir el acoso
La ley de California impone deberes afirmativos a los empleadores para prevenir y abordar el acoso sexual. Estas obligaciones incluyen:
- Política escrita contra el acoso: Todo empleador debe tener una política escrita de prevención del acoso sexual que se distribuya a todos los empleados
- Requisitos de capacitación SB 1343: Bajo SB 1343, los empleadores con cinco o más empleados deben proporcionar capacitación sobre prevención del acoso sexual a todos los empleados. Los supervisores deben recibir al menos 2 horas de capacitación, y los empleados no supervisores deben recibir al menos 1 hora de capacitación. Esta capacitación debe completarse dentro de los 6 meses posteriores a la contratación y repetirse cada 2 años.
- Procedimientos de queja: Los empleadores deben establecer y publicitar un procedimiento de queja que permita a los empleados reportar el acoso de manera confidencial
- Investigación rápida: Cuando se presenta una queja, el empleador debe llevar a cabo una investigación justa, exhaustiva y oportuna
- Acción correctiva: Si se encuentra acoso, el empleador debe tomar la acción correctiva apropiada para detener el acoso y prevenir que vuelva a ocurrir
- Protecciones contra represalias: Los empleadores deben asegurar que los empleados que reportan acoso estén protegidos contra represalias
El incumplimiento del empleador de cualquiera de estas obligaciones puede fortalecer la reclamación legal de una víctima de acoso y puede resultar en responsabilidad adicional.
Cómo presentar una queja por acoso sexual
Si está experimentando acoso sexual en el trabajo, hay múltiples vías disponibles para buscar alivio. Aquí hay una guía paso a paso del proceso:
Paso 1: Queja interna
Comience reportando el acoso a su empleador a través de canales internos. Esto puede incluir presentar una queja ante su departamento de recursos humanos, hablar con su supervisor (si no es el acosador) o usar el procedimiento de queja designado de su empresa. Siempre haga su queja por escrito para que haya un registro documentado.
Paso 2: Presentar ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD)
Si su empleador no aborda el acoso, o si prefiere ir directamente a una agencia gubernamental, puede presentar una queja ante el CRD (anteriormente DFEH). Puede presentar en línea, por correo o por teléfono. El CRD puede investigar su queja o emitir un aviso de derecho a demandar que le permite presentar una demanda.
Paso 3: Presentar ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC)
También puede presentar un cargo de discriminación ante la EEOC federal. Existe un acuerdo de cooperación entre el CRD y la EEOC, por lo que presentar ante una agencia típicamente se registra también ante la otra. El plazo de presentación ante la EEOC es de 300 días en California debido al estatus de referencia del estado.
Paso 4: Presentar una demanda civil
Después de obtener un aviso de derecho a demandar del CRD, tiene un año para presentar una demanda civil en el Tribunal Superior de California. Una demanda le permite buscar el rango completo de daños disponibles bajo la ley.
Daños disponibles en casos de acoso sexual
Las víctimas de acoso sexual en California pueden recuperar una compensación significativa, incluyendo:
- Salarios y beneficios perdidos: Compensación por ingresos perdidos debido al acoso, incluyendo pago retroactivo, pago futuro y beneficios perdidos
- Daños por angustia emocional: Compensación por el daño psicológico y emocional causado por el acoso, incluyendo ansiedad, depresión, TEPT y pérdida del disfrute de la vida
- Daños punitivos: Daños adicionales destinados a castigar al empleador por conducta particularmente atroz o maliciosa
- Honorarios de abogados y costos: El empleado que prevalece puede recuperar honorarios razonables de abogados y costos de litigio del empleador
- Medidas cautelares: Órdenes judiciales que requieren que el empleador cambie sus políticas o prácticas para prevenir futuro acoso
No hay límite en los daños en casos de acoso sexual bajo FEHA de California, a diferencia de las reclamaciones federales del Título VII que imponen límites a los daños compensatorios y punitivos. Esta es una de las muchas razones por las que la ley de California a menudo proporciona un foro más favorable para las víctimas de acoso.
Protección contra represalias
La ley de California proporciona protecciones fuertes contra las represalias para los empleados que reportan acoso sexual. Es ilegal que un empleador tome cualquier acción adversa contra usted por reportar acoso, participar en una investigación o presentar una queja ante el CRD o la EEOC.
Las acciones de represalia pueden incluir:
- Despido o descenso de puesto
- Reducción de pago u horas
- Cambios de horario desfavorables o reasignación
- Mayor escrutinio o disciplina
- Exclusión de reuniones, proyectos u oportunidades
- Trato hostil por parte de la gerencia o compañeros de trabajo
- Evaluaciones de desempeño negativas que no están respaldadas por hechos
Si experimenta represalias después de reportar acoso sexual, puede tener una reclamación legal separada por represalias además de su reclamación por acoso. Las reclamaciones por represalias a menudo conllevan sus propios daños significativos.
Desarrollos recientes en la jurisprudencia
Los tribunales de California continúan refinando y fortaleciendo las protecciones para las víctimas de acoso sexual. Varios desarrollos recientes son dignos de mención:
- Definiciones ampliadas del lugar de trabajo: Los tribunales han reconocido que el acoso puede ocurrir en eventos relacionados con el trabajo, durante viajes de negocios y a través de comunicaciones digitales, incluyendo mensajes de texto, correos electrónicos y redes sociales
- Acoso en trabajo remoto: A medida que más empleados trabajan remotamente, los tribunales han abordado el acoso que ocurre a través de videollamadas, plataformas de mensajería y otras interacciones virtuales
- Acoso de un solo incidente: Aunque las reclamaciones por ambiente laboral hostil típicamente requieren un patrón de conducta, los tribunales han reconocido cada vez más que un solo incidente severo puede ser suficiente
- Reclamaciones de testigos: Los tribunales han reconocido que los empleados que presencian el acoso de otros también pueden presentar reclamaciones si la conducta presenciada afecta su propio ambiente de trabajo
- Responsabilidad reforzada del empleador: Decisiones recientes han reforzado que los empleadores no pueden escapar de la responsabilidad alegando ignorancia del acoso cuando no implementaron sistemas adecuados de reporte y prevención
Cuándo contratar a un abogado
Aunque no se requiere tener un abogado para presentar una queja ante el CRD o la EEOC, tener representación legal con experiencia puede mejorar significativamente el resultado de su caso. Debería considerar contratar a un abogado de acoso sexual si:
- Su empleador no ha abordado su queja o ha tomado represalias contra usted
- El acoso es severo o continuo y está afectando su salud, seguridad o capacidad para trabajar
- Ha sido despedido, degradado o perjudicado de otra manera como resultado del acoso o de su queja
- Necesita orientación para navegar el proceso legal, incluyendo plazos de presentación, preservación de evidencia y decisiones estratégicas
- Quiere presentar una demanda civil para recuperar los daños completos disponibles bajo la ley
En Zaghi & Chrzan, LLP, nuestros abogados de acoso sexual manejan casos con honorarios de contingencia, lo que significa que usted no paga nada a menos que recuperemos una compensación en su nombre. Proporcionamos consultas gratuitas y confidenciales para evaluar su situación y aconsejarle sobre el mejor camino a seguir.