Entendiendo la Discriminación por Discapacidad
La discriminación por discapacidad ocurre cuando un empleador trata desfavorablemente a un empleado o solicitante de empleo debido a una discapacidad, un historial de discapacidad o una discapacidad percibida. Esta forma de discriminación puede tomar muchas formas en el lugar de trabajo y está prohibida tanto por la ley federal como por la ley estatal de California.
Ejemplos comunes de discriminación por discapacidad incluyen:
- Trato injusto: Ser pasado por alto para ascensos, degradado o despedido debido a una discapacidad en lugar del rendimiento laboral.
- Acoso: Comentarios ofensivos, bromas o intimidación relacionados con la discapacidad de un empleado que crean un ambiente de trabajo hostil.
- Consultas médicas indebidas: Empleadores haciendo preguntas intrusivas o innecesarias sobre la naturaleza o severidad de una discapacidad, o requiriendo exámenes médicos que no están relacionados con el trabajo.
- Negación de adaptaciones: No proporcionar o negarse a proporcionar adaptaciones razonables en el lugar de trabajo que permitirían a un empleado calificado con discapacidad realizar sus funciones laborales.
Protecciones bajo la ADA
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) es una ley federal que prohíbe la discriminación por discapacidad en el lugar de trabajo. Bajo la ADA:
- Empleadores cubiertos: La ADA se aplica a empleadores con 15 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales, agencias de empleo y organizaciones laborales.
- Personas protegidas: La ADA protege a individuos con impedimentos físicos o mentales que limitan sustancialmente una o más actividades importantes de la vida, como caminar, ver, oír, respirar, aprender y trabajar.
- Alcance de la protección: La ley cubre todos los aspectos del empleo, incluyendo contratación, despido, salario, asignaciones de trabajo, ascensos, capacitación y beneficios.
La ADA requiere que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables a los empleados calificados con discapacidades, a menos que hacerlo imponga una carga excesiva en las operaciones comerciales del empleador.
Protecciones de FEHA de California
La Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA) proporciona protecciones aún más amplias para los empleados con discapacidades que la ADA federal. Las diferencias clave incluyen:
- Umbral más bajo de empleadores: FEHA se aplica a empleadores con solo 5 o más empleados, cubriendo muchos más lugares de trabajo que el requisito de 15 empleados de la ADA.
- Sin requisito de limitación sustancial: A diferencia de la ADA, FEHA no requiere que una discapacidad "limite sustancialmente" una actividad importante de la vida. Una condición solo necesita "limitar" una actividad importante de la vida para calificar para protección.
- Condiciones más amplias cubiertas: FEHA protege una gama más amplia de condiciones, incluyendo muchas condiciones de salud mental, enfermedades crónicas y condiciones médicas que pueden no cumplir con la definición más estricta de discapacidad de la ADA.
- Deberes de adaptación más fuertes: La ley de California impone una mayor obligación a los empleadores de explorar y proporcionar adaptaciones razonables antes de tomar cualquier acción adversa contra un empleado con discapacidad.
El Proceso Interactivo
Bajo tanto la ADA como FEHA, cuando un empleado solicita una adaptación o cuando un empleador se da cuenta de que un empleado puede necesitar una, el empleador debe participar en un proceso interactivo oportuno y de buena fe. Este es un diálogo continuo entre el empleador y el empleado para identificar una adaptación razonable efectiva.
Ejemplos de adaptaciones razonables incluyen:
- Horarios de trabajo modificados: Ajustar horarios de entrada, horarios de descanso o permitir trabajo a tiempo parcial para acomodar citas médicas o tratamiento.
- Modificaciones del espacio de trabajo físico: Proporcionar equipo ergonómico, estaciones de trabajo accesibles o eliminar barreras arquitectónicas.
- Reestructuración del trabajo: Reasignar funciones laborales no esenciales o transferir al empleado a un puesto vacante para el cual está calificado.
- Licencia de ausencia: Proporcionar licencia adicional sin sueldo más allá de lo requerido por FMLA/CFRA para tratamiento médico o recuperación.
- Tecnología asistiva: Proporcionar lectores de pantalla, software de reconocimiento de voz u otras herramientas que permitan al empleado realizar sus funciones.
- Trabajo remoto: Permitir teletrabajo o arreglos de trabajo desde casa cuando la condición del empleado dificulta el desplazamiento o el trabajo en la oficina.
El fracaso de un empleador en participar en el proceso interactivo de buena fe es en sí mismo una violación de la ley, incluso si el empleador finalmente proporciona una adaptación.
Cómo Probar una Reclamación por Discriminación por Discapacidad
Para tener éxito en una reclamación por discriminación por discapacidad, generalmente debe demostrar los siguientes elementos:
- Existe una discapacidad: Tiene una discapacidad física o mental que califica, un historial de dicha discapacidad, o su empleador lo percibió como teniendo una discapacidad.
- Calificado para el puesto: Puede realizar las funciones esenciales de su puesto, con o sin adaptación razonable.
- Ocurrió una acción adversa: Su empleador tomó una acción laboral negativa contra usted, como despido, degradación, negación de ascenso, reducción de salario o falta de contratación.
- La acción resultó de la discapacidad: Existe una conexión causal entre su discapacidad y la acción laboral adversa — lo que significa que su discapacidad fue un factor motivante en la decisión de su empleador.
La ley de California favorece a los empleados en casos de discapacidad. Bajo FEHA, no necesita probar que la discapacidad fue la única razón de la acción adversa — solo que fue un factor motivante sustancial.
Cómo Podemos Ayudar
En Zaghi & Chrzan, LLP, nuestros abogados de adaptaciones por discapacidad están comprometidos a proteger los derechos de los empleados que han sido discriminados o a quienes se les han negado las adaptaciones a las que tienen derecho legalmente. Así es como apoyamos a nuestros clientes:
- Investigación exhaustiva: Realizamos una revisión detallada de sus registros de empleo, comunicaciones y las circunstancias que rodean su reclamación para construir el caso más sólido posible.
- Orientación experta: Le ayudamos a comprender sus derechos bajo tanto la ley federal como la de California y le asesoramos sobre el mejor curso de acción para su situación específica.
- Representación agresiva: Ya sea mediante negociación, mediación o litigio, luchamos incansablemente para responsabilizar a su empleador y obtener la compensación que usted merece.
- Recopilación de evidencia: Recopilamos y preservamos evidencia crítica, incluyendo documentación médica, comunicaciones del empleador, declaraciones de testigos y políticas de la empresa, para respaldar su reclamación.
- Base de contingencia: Manejamos los casos de adaptaciones por discapacidad con honorarios de contingencia — usted no paga nada a menos que ganemos su caso.
Si cree que su empleador ha violado sus derechos al negarse a acomodar su discapacidad o al discriminarlo debido a una condición médica, contáctenos hoy para una consulta gratuita.
¿Qué es una adaptación razonable bajo la ley de California?
Una adaptación razonable es un ajuste en el lugar de trabajo que ayuda a un empleado calificado a realizar las funciones esenciales del puesto, como horarios modificados, trabajo remoto, cambios de equipo o licencia.
¿Qué es el proceso interactivo?
El proceso interactivo es el deber del empleador de participar en una conversación de buena fe con el empleado para identificar adaptaciones efectivas para una limitación relacionada con la discapacidad.
¿Pueden despedirme después de solicitar una adaptación?
La ley de California generalmente prohíbe las represalias o la discriminación por discapacidad cuando un empleado solicita una adaptación razonable o ejerce derechos protegidos por discapacidad.