La IA Está Transformando el Lugar de Trabajo en Estados Unidos
La inteligencia artificial ya no es un concepto futurista — está profundamente integrada en el lugar de trabajo moderno. Desde algoritmos de selección de currículos que deciden qué candidatos obtienen entrevistas hasta software de monitoreo de productividad que rastrea cada pulsación de tecla, la IA está tomando decisiones que afectan directamente el sustento de los trabajadores. En 2026, el ritmo de adopción de la IA en el empleo se ha acelerado drásticamente, planteando preguntas urgentes sobre equidad, rendición de cuentas y derechos de los trabajadores.
Para los empleados, las implicaciones son profundas. Un algoritmo podría determinar si usted es contratado, cómo se evalúa su desempeño, si recibe un ascenso o incluso si es despedido. Estas decisiones, que antes eran tomadas por gerentes humanos con quienes se podía razonar y negociar, están siendo delegadas cada vez más a sistemas de software opacos que operan sin transparencia ni rendición de cuentas.
En Zaghi & Chrzan, LLP, estamos siguiendo de cerca estos desarrollos porque representan la próxima frontera del derecho laboral. Comprender cómo la IA se cruza con las protecciones legales existentes es esencial para cualquier trabajador que navega el mercado laboral actual.
Herramientas de Contratación Impulsadas por IA y Sesgo Algorítmico
Uno de los usos más extendidos de la IA en el empleo es en el proceso de contratación. Las empresas están utilizando herramientas impulsadas por IA para filtrar currículos, evaluar entrevistas en video, analizar rasgos de personalidad y clasificar candidatos — a menudo antes de que un ser humano revise una solicitud.
El problema es que estas herramientas pueden incorporar y amplificar sesgos existentes. Los sistemas de IA aprenden de datos históricos, y si esos datos reflejan prácticas discriminatorias pasadas, la IA replicará esos patrones. Esto no es una preocupación teórica — ha sido documentado repetidamente:
- Los algoritmos de selección de currículos han demostrado penalizar a candidatos con nombres asociados a ciertos orígenes raciales o étnicos, brechas en el historial laboral (que afectan desproporcionadamente a mujeres y cuidadores) y títulos de universidades históricamente afroamericanas
- La IA de entrevistas en video que analiza expresiones faciales, tono de voz y elección de palabras puede discriminar a personas con discapacidades, hablantes no nativos de inglés e individuos neurodivergentes cuyos estilos de comunicación pueden diferir de los patrones “ideales” con los que la IA fue entrenada
- Las evaluaciones de personalidad impulsadas por IA frecuentemente eliminan a candidatos con condiciones de salud mental o discapacidades, incluso cuando esas condiciones no afectan la capacidad del individuo para desempeñar el trabajo
- La publicidad automatizada de empleos ha demostrado dirigir ofertas de trabajo basadas en edad y género, excluyendo efectivamente a candidatos calificados de ver oportunidades
El problema fundamental es que el sesgo de la IA es frecuentemente invisible. Un candidato rechazado por un algoritmo puede nunca saber que la IA estuvo involucrada en la decisión, y mucho menos que la decisión de la IA fue influenciada por patrones discriminatorios.
Monitoreo Automatizado del Desempeño y Vigilancia en el Lugar de Trabajo
Más allá de la contratación, la IA se utiliza cada vez más para monitorear y evaluar a los empleados en el trabajo. El auge del trabajo remoto durante y después de la pandemia aceleró la adopción de software de monitoreo de empleados, y estas herramientas solo se han vuelto más sofisticadas en 2026.
Las formas comunes de vigilancia laboral impulsada por IA incluyen:
- Registro de pulsaciones de teclas y monitoreo de pantalla: Software que rastrea cada pulsación de tecla, toma capturas de pantalla periódicas y mide el tiempo “activo” versus “inactivo” en las computadoras de la empresa
- Análisis de correo electrónico y mensajería: IA que escanea las comunicaciones de los empleados para detectar sentimiento, indicadores de productividad o violaciones de políticas
- Rastreo de ubicación: Monitoreo GPS de vehículos de la empresa y dispositivos móviles, que frecuentemente se extiende más allá del horario laboral
- Monitoreo biométrico: Sistemas que utilizan reconocimiento facial, seguimiento ocular o dispositivos portátiles para monitorear la atención, niveles de estrés y actividad física de los empleados
- Puntuación de productividad: Algoritmos que agregan múltiples puntos de datos para generar una “puntuación de productividad” para cada empleado, que luego se utiliza en evaluaciones de desempeño y decisiones de despido
Estos sistemas de monitoreo plantean serias preocupaciones sobre la privacidad, dignidad y equidad de los trabajadores. Los empleados pueden sentirse presionados a trabajar durante los descansos, evitar ir al baño o reprimir comportamientos naturales para mantener una alta “puntuación de productividad”. El impacto psicológico de la vigilancia constante puede ser inmenso, contribuyendo al agotamiento, la ansiedad y un ambiente de trabajo hostil.
Decisiones de Despido Impulsadas por IA
Quizás el uso más trascendental de la IA en el empleo es en las decisiones de despido. Algunas empresas están utilizando algoritmos para identificar “empleados de bajo rendimiento” o “riesgos de fuga” y automáticamente señalan o incluso inician procedimientos de despido sin una supervisión humana significativa.
Esto es profundamente problemático por varias razones:
- Falta de contexto: Los sistemas de IA no pueden tener en cuenta la gama completa de factores que afectan el desempeño de un empleado — una emergencia familiar, una condición médica, un gerente hostil o problemas sistémicos dentro de la empresa
- Refuerzo del sesgo: Si un sistema de IA utiliza métricas de desempeño sesgadas o datos de vigilancia, señalará desproporcionadamente a empleados de grupos protegidos para el despido
- Preocupaciones sobre el debido proceso: Los empleados despedidos con base en decisiones algorítmicas frecuentemente no tienen una oportunidad significativa de comprender o impugnar la base de la decisión
- Despidos pretextuales: Los empleadores pueden usar “datos de desempeño” generados por IA como pretexto para despidos que en realidad están motivados por discriminación o represalias
Si usted ha sido despedido y sospecha que un sistema de IA jugó un papel en la decisión, es fundamental consultar con un abogado experimentado en despido injustificado que comprenda estos temas emergentes.
Regulaciones Propuestas de IA en California
California ha estado a la vanguardia de los esfuerzos para regular la IA en el lugar de trabajo. Varios desarrollos legislativos y regulatorios clave están dando forma al panorama legal en 2026:
- AB 2930 (Herramientas de Decisión Automatizada): Este proyecto de ley, que ha sido objeto de un extenso debate, requeriría que los empleadores realicen evaluaciones de impacto antes de implementar herramientas de decisión automatizada que tomen o influyan sustancialmente en decisiones importantes sobre empleados y solicitantes de empleo. También requeriría que los empleadores proporcionen aviso y la oportunidad para que las personas afectadas soliciten una revisión humana
- Ley de Derechos de Privacidad de California (CPRA): La CPRA, que entró en pleno vigor en 2023, otorga a los residentes de California el derecho a optar por no participar en la tecnología de toma de decisiones automatizada. Esto incluye herramientas de contratación y evaluación de desempeño impulsadas por IA. La Agencia de Protección de la Privacidad de California ha estado desarrollando regulaciones detalladas sobre cómo se aplica este derecho en contextos laborales
- SB 1047 (Seguridad de la IA): Aunque se centra principalmente en la seguridad de la IA en general, esta legislación tiene implicaciones para el empleo al establecer estándares de transparencia y rendición de cuentas de la IA que podrían afectar las implementaciones de IA en el lugar de trabajo
- Ordenanzas locales: Varias ciudades de California, siguiendo el ejemplo de la ciudad de Nueva York con la Ley Local 144, han promulgado o están considerando ordenanzas locales que requieren auditorías de sesgo para herramientas automatizadas de decisiones laborales
Estas regulaciones están evolucionando rápidamente y los empleadores aún están descubriendo cómo cumplirlas. Los trabajadores que creen que han sido perjudicados por decisiones laborales impulsadas por IA no deben esperar a que el panorama regulatorio se estabilice — las leyes antidiscriminatorias existentes ya brindan protecciones poderosas.
Orientación de la EEOC sobre IA y Discriminación Laboral
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. (EEOC) ha emitido orientación importante sobre cómo las leyes federales antidiscriminatorias existentes se aplican a las herramientas laborales impulsadas por IA. Los puntos clave incluyen:
- Los empleadores son responsables del sesgo de la IA. Incluso si un empleador compra una herramienta de IA de un proveedor externo, el empleador es responsable de garantizar que la herramienta no discrimine. “El proveedor nos dijo que no tenía sesgo” no es una defensa
- El impacto desigual se aplica a los algoritmos. Bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, las prácticas laborales que tienen un impacto negativo desproporcionado en grupos protegidos son ilegales, independientemente de la intención del empleador. Esto se aplica plenamente a las herramientas impulsadas por IA
- La ADA se aplica a las herramientas de contratación con IA. Las evaluaciones de IA que excluyen a personas con discapacidades pueden violar la Ley de Estadounidenses con Discapacidades a menos que el empleador pueda demostrar que la evaluación está relacionada con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial, y que se ofrecieron adaptaciones razonables
- Los empleadores deben proporcionar aviso. En muchos contextos, los empleadores deben informar a los candidatos y empleados cuando se están utilizando herramientas de IA para tomar decisiones laborales
Cómo la IA se Cruza con el Derecho Laboral de California
La Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA) proporciona protecciones aún más amplias que la ley federal, y estas protecciones se aplican plenamente a las decisiones laborales impulsadas por IA. Así es como la ley actual de California aborda los problemas relacionados con la IA:
- FEHA cubre todas las categorías protegidas. Si una herramienta de IA excluye o perjudica desproporcionadamente a empleados o solicitantes por raza, género, edad, discapacidad, orientación sexual, origen nacional o cualquier otra característica protegida por FEHA, viola la ley de California
- Falta de adaptación. Si un sistema de evaluación o monitoreo impulsado por IA no acomoda la discapacidad de un empleado, el empleador puede ser responsable bajo los requisitos de adaptación razonable de FEHA
- Protecciones contra represalias. Los empleados que plantean preocupaciones sobre la discriminación o las prácticas de vigilancia impulsadas por IA están protegidos contra represalias bajo la ley de California
- Protecciones de privacidad. La Constitución de California incluye un derecho explícito a la privacidad, que puede verse afectado por el monitoreo intrusivo de IA en el lugar de trabajo. Además, las leyes de escuchas telefónicas y vigilancia electrónica de California pueden limitar ciertas formas de monitoreo de empleados impulsado por IA
La intersección de la IA y el derecho laboral es compleja, pero el principio básico es sencillo: los empleadores no pueden usar la tecnología para hacer lo que se les prohíbe hacer directamente. Si sería ilegal que un gerente humano discriminara por raza, es igualmente ilegal que un algoritmo lo haga.
Preocupaciones de Privacidad de los Trabajadores en la Era de la IA
La expansión del monitoreo laboral impulsado por IA ha creado amenazas sin precedentes a la privacidad de los trabajadores. En California, los empleados tienen protecciones de privacidad más sólidas que en la mayoría de los estados, pero la ley aún está poniéndose al día con la tecnología. Las preocupaciones clave incluyen:
- Monitoreo fuera del horario laboral: Algunas herramientas impulsadas por IA rastrean a los empleados más allá del horario de trabajo a través de dispositivos o aplicaciones proporcionados por la empresa. La ley de California protege la conducta legal fuera del horario laboral de los empleados, y los empleadores que monitorean actividades personales pueden enfrentar responsabilidad
- Recolección de datos biométricos: El reconocimiento facial y otros sistemas de monitoreo biométrico plantean serios problemas de privacidad. Aunque California aún no tiene una ley integral de privacidad biométrica como la BIPA de Illinois, la CPRA proporciona algunas protecciones para datos biométricos
- Vigilancia emocional: Las herramientas de IA que intentan detectar los estados emocionales de los empleados a través de expresiones faciales, análisis de voz o datos fisiológicos se encuentran entre las formas más invasivas de monitoreo laboral y enfrentan un escrutinio legal creciente
- Seguridad de datos: Las enormes cantidades de datos de empleados recopilados por los sistemas de monitoreo de IA crean riesgos significativos de violación de datos, exponiendo potencialmente información personal sensible
Qué Pueden Hacer los Empleados si Sospechan Discriminación Basada en IA
Si usted cree que una herramienta impulsada por IA se ha utilizado para discriminarlo en la contratación, evaluación de desempeño o despido, estos son los pasos que debe seguir:
- Documente todo. Guarde cualquier comunicación sobre las herramientas de IA utilizadas por su empleador, cualquier aviso que haya recibido sobre la toma de decisiones automatizada y cualquier evidencia de trato adverso
- Solicite información. Bajo la CPRA, los residentes de California tienen derecho a solicitar información sobre los datos personales recopilados sobre ellos y cómo se utilizan. Esto puede ayudar a descubrir si las herramientas de IA estuvieron involucradas en las decisiones laborales y cómo
- Solicite revisión humana. Si usted fue sujeto a una decisión automatizada, puede tener derecho a solicitar que un ser humano revise la decisión. Ejerza este derecho con prontitud
- Presente una queja. Puede presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) para reclamaciones de discriminación, o ante la Agencia de Protección de la Privacidad de California para violaciones de privacidad relacionadas con la IA
- Consulte a un abogado laboral. Los casos de discriminación por IA son complejos y requieren abogados que entiendan tanto el derecho laboral como la tecnología involucrada. Un bufete con experiencia puede ayudarle a identificar las teorías legales adecuadas y construir un caso convincente
Mirando Hacia Adelante: El Futuro de la IA y el Derecho Laboral
El uso de la IA en el lugar de trabajo solo va a aumentar. A medida que estas herramientas se vuelvan más poderosas y más omnipresentes, el marco legal que rige su uso continuará evolucionando. Los trabajadores deben mantenerse informados sobre sus derechos y estar atentos a cómo la IA está afectando su empleo.
En Zaghi & Chrzan, LLP, creemos que la tecnología no debe usarse como escudo para la discriminación ni como herramienta para privar a los trabajadores de sus derechos. Estamos comprometidos a permanecer a la vanguardia de estos temas y abogar por el trato justo de todos los empleados, independientemente de si las decisiones son tomadas por humanos o algoritmos.